Im Euroraum lag die saisonbereinigte Arbeitslosenquote im Juli 2010 – unverändert gegenüber dem Vormonat – bei 10,0 %. Im Juli 2009 hatte sie 9,6 % betragen. In der EU-27 lag die Arbeitslosenquote im Juli 2010 ebenfalls konstant bei 9,6 %. Im Juli 2009 hatte sie 9,1 % betragen, beschreibt die EU-Statistikbehörde Eurostat die aktuelle Arbeitsmarktlage in Europa. Sie schätzt, dass im Juli 2010 in der EU-27 insgesamt 23,057 Mio. Männer und Frauen arbeitslos waren, davon 15,833 Mio. im Euroraum. Gegenüber Juni hat die Zahl der arbeitslosen Personen in der gesamten Union um 45.000 und im Euroraum um 8.000 abgenommen. Gegenüber Juli 2009 ist die Zahl der Arbeitslosen in der EU-27 um 1,108 Mio. und in der Eurozone um 0,668 Mio. gestiegen. Von den Mitgliedstaaten verzeichneten Österreich (3,8 %) und die Niederlande (4,4 % in Juni 2010) die niedrigsten Arbeitslosenquoten. Die höchsten Quoten meldeten hingegen Spanien (20,3 %), Lettland (20,1 % im ersten Quartal 2010) und Estland (18,6 % im zweiten Quartal 2010).

Mit einer Novelle zum Zivildienstgesetz (ZDG-Novelle 2010, RV 871 BlgNR 24. GP) soll Zivildienern künftig die Möglichkeit eröffnet werden, auch Tätigkeiten im Bereich des öffentlichen Dienstes auszuüben, in denen das Führen einer Schusswaffe erforderlich ist. Dazu gehört etwa der Dienst bei der Polizei oder bei einem anderen Wachkörper, aber auch als Soldat; ebenso der rechtskundige Dienst beim Bundesasylamt, der zur Ausübung exekutivdienstlicher Befehls- und Zwangsgewalt ermächtigt. Konkret wird eine neuer § 6b ZDG eingefügt, der vorsieht, dass ein Zivildienstpflichtiger nach Ableistung des ordentlichen Zivildienstes bis zur Vollendung des 28. Lebensjahres einmalig das Erlöschen seiner Zivildienstpflicht beantragen kann. Dazu hat er glaubhaft zu machen, dass er den angestrebten Dienst nur deshalb nicht versehen kann, weil er Zivildienst geleistet hat. Der Betreffende muss aber auch erklären, dass er es nicht mehr aus Gewissensgründen ablehnt, Waffengewalt gegen Menschen anzuwenden. Der Antrag samt Erklärung ist bei der Zivildienstagentur einzubringen. Der Agentur ist dann innerhalb von 12 Monaten die tatsächliche Aufnahme in die entsprechende Verwendung nachweislich bekannt zu geben. Sollte der Antragsteller nicht aufgenommen worden sein, dann wird er erneut zivildienstpflichtig.

Der Rolle des betrieblichen Brandschutzes, insb. jener des bzw. der Brandschutzbeauftragten, wird vor allem im Bereich von Dienstleistungsunternehmen nur wenig Aufmerksamkeit geschenkt. Dabei hat jedes Unternehmen eine gewisse Anzahl an Brandschutzbeauftragten zu bestellen. Betreffend die Stellung und die rechtlichen Rahmenbedingungen des Brandschutzbeauftragten im Betrieb kam es in jüngster Vergangenheit zu diversen Neuerungen in der österreichischen Rechtsordnung. In ihrem Beitrag in der August-Ausgabe der ASoK klären Mag. Bernhard Geiger und Mag. Christian Toppelreiter die grundsätzliche Rolle dieser für den Arbeitnehmerschutz wichtigen Position und zeigen auf, welche rechtlichen Verpflichtungen sich vor dem Hintergrund des Brandschutzes daraus für Unternehmen ergeben.

Das deutsche Bundeskabinett hat am 25. 8. 2010 einen Gesetzentwurf zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes beschlossen. Danach sollen Bewerber und Beschäftigte in Hinkunft besser vor der unrechtmäßigen Erhebung und Verwendung ihrer personenbezogenen Daten geschützt werden, zugleich sollen aber auch – Kontrolle und Korruptionsbekämpfung betreffend – die berechtigten Interessen der Arbeitgeber gewahrt bleiben. Der Gesetzentwurf ist hier um einen angemessenen Ausgleich bemüht und trägt insgesamt zu größerer Rechtssicherheit im Beschäftigungsverhältnis bei. Explizit geregelt werden unter anderem das Fragerecht des Arbeitgebers im Bewerbungsverfahren, die Zulässigkeit ärztlicher Untersuchungen, die Videoüberwachung im nicht öffentlichen Bereich sowie der Einsatz von Ortungssystemen. Strenge Regeln gelten auch für die Erhebung biometrischer Merkmale, bspw. von Fingerabdrücken.

Wie die WGKK berichtet, wurden in den ersten sechs Monaten des laufenden Jahres nach 1.788 Einzelprüfungen in Unternehmen insgesamt 10,2 Mio. Euro an Beiträgen nachverrechnet. Das ist eine deutliche Steigerung gegenüber 2009, als es im Gesamtjahr bei 2.041 Prüfungen rund 11,4 Mio. Euro waren. Eine Ursache für diesen Anstieg dürfte in der kontinuierlichen Aufstockung des Expertenteams liegen: Zwischen 2006 und 2009 hat die WGKK die Kontrollgruppe von 10 auf mittlerweile 20 Personen verdoppelt. Sie prüfen im Raum Wien Betriebe gezielt danach, ob die Arbeitnehmer zur Sozialversicherung gemeldet sind und die entsprechenden Beiträge bezahlt werden. Die Sorgenkinder finden sich vor allem in der Gastronomie sowie in der Bau- und Transportbranche. Diese Sparten sind es auch, die die Prüfer besonders unter die Lupe nehmen. Im ersten Halbjahr 2010 haben die Kontrolleure hier 37 Schwerpunkt-Aktionen absolviert (2009 gesamt: 59 Aktionen). Die WGKK verweist auch auf den nicht zu beziffernden Präventionseffekt, den die gesteigerten Kontrollen mit sich bringen.

Mutwillige Antragstellungen bzw. Klagsführungen im Pflegegeldverfahren können unter Umständen nachteilige Auswirkungen für den Antragsteller haben. Es gibt im Pflegegeldverfahren im Falle mutwillig eingebrachter Eingaben vielfältige Sanktionsmöglichkeiten. Als Sanktionen sehen die einschlägigen Gesetze unter anderem die Verhängung von Mutwillensstrafen bzw. die Überwälzung der Verfahrenskosten auf den Versicherten vor. Ein Beitrag von Mag. Sebastian Zankel in der August-Ausgabe der ASoK untersucht die einzelnen Sanktionsmöglichkeiten im Bescheidverfahren bzw. im sozialgerichtlichen Prozess.

Die Bundesregierung hat dem Nationalrat ein Abkommen mit Montenegro über soziale Sicherheit zur Genehmigung vorgelegt (865 BlgNR 24. GP). Wie aus den Erläuterungen hervorgeht, wurde bislang für den Bereich der Kranken-, Unfall-, Pensions- und Arbeitslosenversicherung das Abkommen zwischen Österreich und der Bundesrepublik Jugoslawien, BGBl. III Nr. 100/2002, pragmatisch weiter angewendet. Mit dem neuen Abkommen ändert sich an den bisherigen Bestimmungen inhaltlich im Wesentlichen nichts, lediglich in einzelnen Punkten, etwa in Bezug auf Datenschutzregelungen und die Versicherungspflicht für diplomatisches Personal, werden Anpassungen an analoge jüngere Abkommen mit anderen Ländern vorgenommen. Hinsichtlich von Abkommen über soziale Sicherheit mit Drittstaaten stehen keine europarechtlichen Vorschriften in Kraft, sodass die Mitgliedstaaten einen diesbezüglichen Gestaltungsspielraum haben. Das vorliegende Abkommen entspricht aber den in diesem Bereich maßgebenden Grundsätzen der Verordnung (EG) Nr. 883/2004.

Der Austrittsgrund der (dauerhaften) Gesundheitsgefährdung i. S. d. § 26 Z 1 AngG ist nach der Rechtsprechung verwirklicht, wenn durch die Fortsetzung der bisherigen Tätigkeit für den Dienstnehmer eine aktuelle Gefahr für seine Gesundheit besteht und ihm aus diesem Grund die Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Dabei ist es auch denkbar, dass eine konkrete psychische Belastungssituation für den Dienstnehmer am Arbeitsplatz, der nicht durch geeignete Maßnahmen begegnet werden kann, einen vorzeitigen Austritt rechtfertigt. Eine solche Belastungssituation kann etwa auch aus einem Zerwürfnis der Beteiligten entstehen, das darauf zurückzuführen ist, dass – etwa aufgrund intensiver persönlicher Beziehungen zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer – der Arbeits- und Privatbereich ineinander übergehen und diese Bereiche auch durch eine entsprechende Gestaltung der Arbeitssituation nicht voneinander abgetrennt werden können. Zwischen der Erbringung der Dienstleistung und der Gesundheitsgefährdung muss ein kausaler Zusammenhang bestehen (OGH 11. 5. 2010, 9 ObA 130/09x).

In Zeiten der gesamtwirtschaftlichen Erholung steigt auch wieder der Bedarf nach Leiharbeit. Gerade rechtzeitig ist dazu im Linde Verlag ein Kurzkommentar zum Arbeiter-Kollektivvertrag für die Arbeitskräfteüberlassung (AÜ-KV) erschienen. Verfasst wurde er von Dr. Heinz Rothe, einem langjährigen Rechtskonsulent der Wirtschaftskammer Steiermark und nunmehrigen Unternehmensberater, der die Entwicklung des AÜ-KV mit begleitet hat. Der AÜ-KV zeichnet sich durch ganz besondere, branchentypische Eigenheiten aus. Der vorliegende Kurzkommentar geht auf diese Besonderheiten ein und spricht die praxisrelevanten Fragen an. Ein maßgeblicher Teil des Kurzkommentars befasst sich mit der schwierigen, aber für die Festlegung des Nettolohnes so wichtigen abgabenrechtlichen Behandlung der Aufwandsentschädigungen. Die zum AÜ-KV bisher ergangene Judikatur wurde eingearbeitet, zusätzlich erleichtern zahlreiche praktische Beispiele die Verständlichkeit.