Aus § 27 Abs. 2 Z 3 lit. a Arbeitslosenversicherungsgesetz (AlVG) und dem darin enthaltenen Verweis auf die Höchstbeitragsgrundlage gemäß § 45 ASVG zeigt sich, dass § 27 AlVG und somit auch dessen Abs. 4 vom sozialversicherungsrechtlichen Entgeltbegriff ausgehen. Gemäß § 49 Abs. 3 Z 7 ASVG umfasst der Entgeltbegriff des § 49 ASVG nicht die Abfertigung. Sie ist somit auch nicht Teil der Beitragsgrundlage oder der Höchstbeitragsgrundlage. Auch in § 27 Abs. 4 AlVG, der die Höhe der Ansprüche auf Altersteilzeitgeld regelt, werden die Begriffe „Entgelt“ und „Lohnausgleich“ verwendet, und diese Bestimmung stellt ebenfalls auf die Höchstbeitragsgrundlage ab. Aus den obigen Ausführungen ergibt sich, dass die Abfertigung von den Begriffen „Lohnausgleich“ bzw. „Entgelt“ im Sinn des § 27 Abs. 4 AlVG nicht umfasst ist. Dieses Ergebnis wird auch durch § 27 Abs. 2 AlVG gestützt, worin der Lohnausgleich der Verpflichtung zur Leistung der vollen Abfertigung gegenübergestellt wird (VwGH 22. 12. 2009, 2007/08/0079).

Am 3. 3. 2010 haben sich die Kollektivvertragsparteien auf folgenden Abschluss geeinigt: Erhöhung der Mindestlöhne und Lehrlingsentschädigungen per 1. 5. 2010 um 1,1 % zzgl. Inflationsrate für eine Laufzeit von zwölf Monaten, per 1. 5. 2011 um 0,85 % zzgl. Inflationsrate für eine Laufzeit von zwölf Monaten, per 1. 5. 2012 um 0,9 % zzgl. Inflationsrate für eine Laufzeit von zwölf Monaten; Parallelverschiebungsklausel für Istlöhne bleibt aufrecht. Im Rahmenrecht gibt es u. a. folgende Änderungen: Erhöhung des Taggeldes per 1. 5. 2010 um 0,5 % zzgl. Inflationsrate, per 1. 5. 2011 um 0,5 % zzgl. Inflationsrate, per 1. 5. 2012 um 0,5 % zzgl. Inflationsrate; Erhöhung des Übernachtungsgeldes per 1. 5. 2010 um 0,5 %, per 1. 5. 2011 um den amtlichen VPI, per 1. 5. 2012 um den amtlichen VPI; Qualitätsprämie für Lehrlinge.

Durch die Formulierung „psychisch oder physisch besonders belastende Arbeitsbedingungen“ soll die Absicht des Gesetzgebers zum Ausdruck gebracht werden, dass nur die Formen von besonders belastender Schwerarbeit – und nicht jede Schwerarbeit schlechthin – in diesem Bereich berücksichtigt werden. Die Schwerarbeitsverordnung, BGBl. II Nr. 104/2006, bestimmt u. a., dass alle Tätigkeiten, die regelmäßig unter Kälte i. S. d. Art. VII Abs. 2 Z 3 NSchG geleistet werden, als Tätigkeiten gelten, die unter körperlich oder psychisch besonders belastenden Bedingungen erbracht werden. Als Schwerarbeit im Sinn des § 4 Abs. 3 APG und des § 607 Abs. 14 ASVG gilt – mit Bezug auf den Anlassfall – eine Tätigkeit, die regelmäßig in einem Arbeitsablauf, der einen ständigen Wechsel zwischen begehbaren Kühlräumen mit einer niedrigeren Raumtemperatur als –21° Celsius und sonstigen Arbeitsräumen erfordert, oder bei überwiegendem Aufenthalt in solchen Kühlräumen geleistet wird. Wenn der „Arbeitsablauf“ also den „ständigen Wechsel“ erfordern muss, damit Schwerarbeit gegeben ist, bedeutet dies weiters, dass der Wechsel zwischen Tiefkühlräumen und sonstigen Arbeitsräumen bestimmend für den Arbeitsablauf ist, also zumindest sehr häufig vorkommt. Der Ablauf der Tätigkeit als Zusteller von Tiefkühlprodukten erfordert indes wesentlich und zeitlich bei Weitem überwiegend das Fahren mit dem LKW und die Übergabe der Waren beim Kunden, sodass der Wechsel vom Tiefkühlraum zu sonstigen Arbeitsräumen die Gesamttätigkeit nicht bestimmt. Somit liegt keine Tätigkeit im Sinn der Schwerarbeitsverordnung vor (OGH 29. 9. 2009, 10 ObS 128/09k).

Eine Schmutzzulage entspricht systematisch einer (pauschalen) Aufwandsentschädigung (vgl. dazu auch § 20 Gehaltsgesetz und § 49 Abs. 3 Z 2 ASVG). Es ist daher bei der Prüfung der Angemessenheit einer solchen Zulage auch auf den Umstand Bedacht zu nehmen, ob der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber für die Reinigung der Arbeitskleidung aufkommt (UFS 3. 2. 2010, RV/0012-G/07).

Der normative Teil eines Kollektivvertrags (KV) ist nach den Regeln der §§ 6, 7 ABGB nach seinem objektiven Inhalt auszulegen. Maßgeblich ist, welchen Willen des Normgebers der Leser dem Text entnehmen kann. Zu den Motiven für Regelungen über die Anrechenbarkeit von Vordienstzeiten gehört jedenfalls auch die Überlegung, dass frühere Beschäftigungszeiten bei der Einstufung berücksichtigt werden sollen, wenn und soweit sie zum Erwerb von Kenntnissen und Fähigkeiten im nunmehrigen Beruf geeignet waren. Dafür ist aber nicht unbedingt entscheidend, ob Tätigkeiten, die dieses Kriterium erfüllen, im Bereich eines bestimmten KV zurückgelegt worden sind. Die tätigkeitsbezogenen Umschreibungen im anzuwendenden KV sind so angelegt, dass ihr Nachweis regelmäßig durch (Dienst-)Zeugnisse oder andere Bestätigungen nachgewiesen werden kann. Versteht man § 10 Abs. 2 KV für Angestellte im Baugewerbe und der Bauindustrie im hier vertretenen Sinn, steht der Anrechnung auch nicht der Umstand entgegen, dass die in Betracht kommenden Vordienstzeiten im Ausland erworben wurden: Wenn sich die kollektivvertragliche Entlohnung nach Jahren der Verwendung im Beruf richtet, sind die maßgebenden KV-Bestimmungen im Zweifel dahin auszulegen, dass auch die bei ausländischen Arbeitgebern zurückgelegten Beschäftigungszeiten dann zu berücksichtigen sind, wenn sie in gleicher Weise wie die entsprechenden Tätigkeiten bei einem inländischen Arbeitgeber zum Erwerb von Kenntnissen und Fähigkeiten im Beruf geeignet sind. Daher sind sämtliche in Rede stehenden Vordienstzeiten für das Gruppenalter anzurechnen (OGH 15. 12. 2009, 9 ObA 39/09i).

Gemäß § 16 Abs. 1 Z 6 EStG 1988 sind Fahrtkosten eines Arbeitnehmers abschließend durch den Verkehrsabsetzbetrag sowie das Pendlerpauschale abgegolten. Mietkosten für einen Parkplatz am Arbeitsort kann ein Arbeitnehmer daher nicht zusätzlich als Werbungskosten aus nichtselbständiger Arbeit geltend machen (UFS 19. 1. 2010, RV/2526-W/09).

Sieht eine Betriebsvereinbarung vor, dass das Dienstverhältnis von beiden Seiten zum Ende eines jeden Kalendermonats unter Einhaltung der im Angestelltengesetz (AngG) vorgesehenen Kündigungsfristen aufgelöst werden kann, machen die Betriebsvereinbarungsparteien nur von der in § 20 Abs 3 AngG vom Gesetzgeber eingeräumten Möglichkeit Gebrauch, zu vereinbaren, dass die Kündigungsfrist am 15. oder Letzten eines jeden Monats endet. Eine Einschränkung dahin, dass sich diese Regelung nur auf Einzelvereinbarungen beziehe, lässt sich dem AngG nicht entnehmen (OGH 26. 8. 2009, 9 ObA 92/09h).

Nach ständiger Rechtsprechung kann das Vorliegen der Voraussetzungen für eine gerechtfertigte vorzeitige Auflösung des Dienstverhältnisses immer nur aufgrund der Umstände des Einzelfalls beurteilt werden. Nicht jede, sondern nur eine wesentliche Vertragsverletzung berechtigt zum Austritt; wesentlich ist eine Vertragsverletzung nur dann, wenn dem Arbeitnehmer die weitere Aufrechterhaltung des Dienstverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Hier konnte erst aufgrund eines Sachverständigengutachtens überhaupt festgestellt werden, dass ein geringer Entgeltrückstand (für einen Monat) bestand, der aber bei Weitem durch die in den beiden Vormonaten erfolgten Überzahlungen ausgeglichen wurde. Daher liegt kein wichtiger Grund vor, der zum vorzeitigen Austritt berechtigt hätte (OGH 29. 10. 2009, 9 ObA 88/09w).